Трудовые споры

Трудовые споры — неурегулированные разногласия, возникающие между работником и работодателем или между работниками и работодателями по вопросам применения законов, других нормативно-правовых актов о труде и условий трудового договора или установления или изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения.

Трудовой спор является разновидностью юридического спора.

Порядок рассмотрения трудового спора зависит от их вида и характера.

Классификация трудовых споров

Трудовые споры классифицируются по субъектному составу, предмету, характеру, а также по порядку их рассмотрения. Делятся в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. По субъектному составу и предмету спора трудовые споры могут быть индивидуальными и коллективными.

Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникают в связи с применением и толкованием действующих юридических норм. Субъектами индивидуальных трудовых споров являются отдельный работник и работодатель. Предметом индивидуального спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, принадлежат ему по закону, другому нормативно-правовому акту и т. п. Органами осуществляющими разрешение индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам, суды и трудовые инспекции.

Инициатива создания комиссии по трудовым спорам может принадлежать как работникам организации, так и работодателю. Она образуется из равного количества представителей от работников и работодателя и имеет организационную структуру, в лице председателя, его заместителя и секретаря комиссии. Организационное обеспечение деятельности комиссии осуществляет работодатель. Структурные подразделения организации также имеют право создавать такие комиссии.

Работник или его представитель может подать заявление о восстановлении нарушенного права в комиссию по трудовым спорам, в течение трёх месяцев, с того момента, как он узнал или должен был узнать о нарушенном праве. Комиссия, в свою очередь, обязана зарегистрировать такое заявление и рассмотреть его в десятидневный срок. Комиссия может вызывать свидетелей и специалистов. Также она может требовать у работодателя документы, имеющие отношение к спору. Заседание комиссии проходит в присутствии заявителя или его представителя, за исключением случая, если они отказались от этого права в письменной форме. В случае неявки работника или его представителя без уважительной причины, комиссия обязана отложить рассмотрение спора на другой день. В случае же повторной неявки без уважительной причины комиссия закрывает разбирательство по данному делу. Однако это не лишает работника (представителя) права на повторную подачу заявления, в сроки, установленные законодательством о труде (также 3 месяца). Для принятия решения, на заседании комиссии должно присутствовать не менее половины её членов из представителей работников и столько же из представителей работодателя. Решение принимается простым большинством голосов, путём тайного голосования.

В судебном порядке индивидуальный трудовой спор может рассматриваться по заявлению работника о восстановлении на работе, отказе в приёме на работу, об оплате за вынужденный прогул, в случае дискриминации и т. д. Работодатель имеет право решить индивидуальный трудовой спор в суде по делам о возмещении ущерба нанесённого работником.

Другим органом, куда работник может обратиться для восстановления нарушенных прав является государственная трудовая инспекция. Туда можно обратиться в течение 10 дней после неправомерного, по мнению заявителя, увольнения с места работы. Если трудовая инспекция обнаружит, что человек действительно был уволен неправомерно, она выносит предписание о его восстановлении на работе.

Коллективные трудовые споры

Субъектами коллективного трудового спора является, с одной стороны, коллектив наёмных работников предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения), а с другой — работодатель (его представитель). Коллективный трудовой спор возникает в связи с: установлением новых или изменением существующих социально-экономических условий труда и производственного быта; заключением или изменением коллективного договора, соглашения; выполнением коллективного договора, соглашения или их отдельных положений; невыполнением требований законодательства о труде. В основе коллективного трудового спора лежат конфликты интересов субъектов коллективных отношений.

Требования, предъявляемые коллективом работников или их представительным органом, утверждаются на соответствующем собрании работников организации или конференции. Такое собрание считается правомочным если на нём присутствует более половины работников организации. Условие правомочности конференции — присутствие на ней не менее двух третей от общего числа делегатов. Для разрешения коллективного трудового спора, в течение трёх дней после его начала, создаётся примирительная комиссия, которая должна включать равное количество представителей от работников и работодателя. Создание примирительной комиссии является обязательным этапом для разрешения коллективного трудового спора, а его решение обязательно для исполнения. Если сторонам не удалось достичь согласия по рассматриваемому спору, принимается протокол разногласий. Не позднее следующего дня после его принятия стороны могут пригласить посредника. Посредник играет лишь вспомогательную роль в разрешении конфликта. Он не принимает решение, а оказывает помощь в его поиске. Посредником может быть любой независимый специалист, имеющий хорошие познания в социально-трудовых отношениях. Он может запрашивать у сторон конфликта любые документы и сведения, имеющие значение для разрешения трудового спора. Стороны коллективного трудового спора могут отказаться от участия в споре посредника, о чём составляется соответствующий протокол. Также в течение суток после принятия протокола разногласий, стороны приступают к завершающему этапу разрешения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Этот этап также является обязательным. Трудовой арбитраж представляет собой орган по разрешению коллективного трудового спора. Он может быть временным или постоянным. Временные трудовые арбитражи создаются сторонами коллективного трудового спора совместно со службой занятости населения. Постоянные арбитражи действуют при Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Решения трудового арбитража, независимо от её формы, обязательны для исполнения.

Если после примирительных процедур спор не был разрешён или работодатель уклонился от исполнения решения примирительной комиссии или трудового арбитража, работники организации или их представительный орган вправе организовать забастовку. Забастовка представляет собой добровольное временное приостановление работниками организации трудовой деятельности для разрешения коллективного трудового спора. Работодатель должен быть уведомлён о начале забастовки не позднее 5 дней в письменной форме. В случае объявления забастовки профсоюзом или объединением профсоюзов, необходимо уведомить представителей работодателя не позднее 7 дней. Работодатель не может препятствовать проведению забастовки. Принуждение к участию в забастовке или отказу от участия в ней преследуется по закону.

Исковые и неисковые трудовые споры

По характеру трудовые споры классифицируются на исковые и неисковые. Споры искового характера могут возникать по поводу применения нормативных актов, договоров, связанных с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера. Трудовые споры неискового характера возникают в связи с установлением или изменением условий труда. Они, как правило, имеют коллективный характер и являются коллективными.

Законодательство Российской Федерации о трудовых спорах

Правовой основой решения трудовых споров в России являются международные договора, Конституция, Трудовой кодекс и ряд других законодательных актов. Важная роль в разрешении коллективных трудовых споров принадлежит международным договорам. К ним, в частности, относятся следующие документы, принятые МОТ: Конвенция о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров 1949 года, Рекомендация «О добровольном примирении и арбитраже» 1951 года, Конвенция и Рекомендация 1981 года о коллективных переговорах. Эти документы сыграли важную роль при составлении российского законодательства о коллективных трудовых спорах. Право на коллективные и индивидуальные трудовые споры, а также право на забастовку являются конституционными правами граждан, которые закреплены в п. 4 ст. 37 Конституции России. Эти права конкретизированы в Трудовом кодексе (главами 61 и 62). Другими источниками законодательства о трудовых спорах являются подзаконные акты Правительства, министерств и ведомств, нормативные акты субъектов РФ, локальные нормативные акты.

Большое значение играют также постановления Пленума Верховного Суда России (Например, Постановление о труде женщин 1990 года, и Постановление о труде молодёжи 1993 года и др.). Они хоть и не являются источниками права, но дают руководящие разъяснения судам по применению законодательства о трудовых спорах.

Литература

Нормативная литература

Научная литература

  • Трудовое право: учебник / Е. А. Певцова. — М.: Юстиция, 2017. — 206 с.